Auteur/autrice : Damien RAUCH

déclarations faites par la CT lors du CT du 08 novembre 2021

Plan d’action Égalité professionnelle
Observation générale de la CFDT :

Un document reflétant une volonté d’agir ambitieuse, toutefois difficile à
appréhender dans sa dimension stratégique et opérationnelle notamment dans
la déclinaison des actions.
1ère observation sur le fond :
Que vise-t-on à travers ce plan ? 5 grands enjeux sont tour à tour convoqués :

  • L’égalité de genre
  • L’égalité professionnelle
  • La lutte contre les discriminations (toutes les formes de discriminations)
  • La lutte contre les violences sexistes et sexuelles
  • La lutte contre les inégalités
    Ces 5 champs d’interventions font appel à des politiques publiques et à des
    cadres juridiques distincts, ils doivent donc faire l’objet de stratégies distinctes
    tout en assurant un dialogue entre-elles.
    Le plan pour l’égalité professionnelle présenté ici, s’il s’articule naturellement à
    d’autres enjeux, doit permettre d’identifier une stratégie globale dédiée à
    l’égalité professionnelle et en décliner les axes puis les actions opérationnelles.
    Seconde observation :
    Comment lire les fiches actions, leur sens, leur ordre de déclinaison ? Par axes ?
    de façon concomitante ou autre ?
    La cohérence d’actions dans une démarche projet nous interpelle également à
    savoir :
  • Le recueil des statistiques et des chiffres est au service de l’évaluation et
    de l’analyse. Ce pour, dans une seconde phase, définir les enjeux et les
    axes stratégiques. Pourtant Ils apparaissent en 2ème axe.
  • Par ailleurs la gouvernance politique et technique est présentée après les
    moyens dédiés. Cela interroge quant à la définition des moyens alloués à
    la mise en œuvre du plan.
    Troisième observation :
    Un plan ambitieux et une nécessaire mise en cohérence / synthèse des actions
    pour gagner en efficacité et en lisibilité :
    En effet, le plan prévoit 22 fiches actions. Certaines d’entre-elles gagneraient
    outre leur ordre de présentation, à être fusionnées et synthétisées : pour
    exemple les fiches actions 3 (développer la connaissance et l’analyse statistiques
    des inégalités) et 4 (exploiter les données issues du baromètre social), les fiches
    5 (garantir l’organisation de formations pour l’ensemble des acteurs-trices des
    RH et des encadrants-es à la question de l’égalité entre les femmes et les
    hommes) , 6 (former les cadres de la DRH à l’égalité professionnelle entre les
    femmes et les hommes) et 8 (renforcer la participation des agents au colloque
    annuel) en distinguant les publics cibles.
    Quatrième observation :
    Les moyens humains dédiés à la mise en œuvre des 22 fiches actions sur la
    période 2022/2024
    En fiche n° 1 : il est prévu le renforcement par « un chargé de mission en charge
    notamment de l’égalité professionnelle » et nous insistons sur le notamment,
    « rattaché-e au service qualité de vie au travail, dont la fonction sera
    spécifiquement axée sur la coordination de l’action de l’employeur en matière
    d’égalité professionnelle »
    Aussi pourquoi ce rattachement et pourquoi si l’on souhaite se doter de moyens
    pour répondre à un plan ambitieux, ne pas avoir rattaché ce poste à la Mission
    Droit de Femmes et Égalité de Genre ?
    Le mot « notamment » exprime le fait que l’agent ne sera pas affecté à temps
    plein sur la mise en œuvre des actions nombreuses du plan.
    Enfin, la fiche action n°1 concernant les moyens mobilisés pour l’égalité
    professionnelle prévoit également de s’appuyer sur l’ensemble des services de
    la Direction des ressources humaines et sur l’ensemble des services
    opérationnels. Comment une Direction déjà en tension pourrait-elle se mobiliser
    aussi fortement pour participer à la déclinaison du plan et comment les services
    de la collectivité pourraient dépasser la sphère de la diffusion d’une culture de
    l’égalité quand assurer leurs missions propres est un défi du quotidien ?
    Enfin et pour conclure : à défaut d’outiller et de doter suffisamment la Mission
    Droit de Femmes et Égalité de Genre en ressources pour répondre à l’ambition
    de ce plan, pourquoi il est si peu fait référence aux partenaires du champ
    notamment associatif pour porter et mettre en œuvre un certain nombre des
    actions présentées.
    La CFDT demande qu’un point régulier sur l’avancée de ce plan nous soit
    présenté en instance.
    La CFDT a voté pour.
    Mise en place de la cellule d’alerte et d’écoute
    La CFDT salue et soutient l’initiative de la mise en œuvre d’une cellule d’écoute.
    Toutefois, la CFDT est en attente d’un document complémentaire
    permettant une meilleure lisibilité du dispositif. Il s’agirait de présenter :
  • Les différentes phases de la procédure : de la saisine de la cellule à
    l’orientation ou non des agents,
  • Les différents types de saisines, à savoir : agressions externes,
    harcèlement moral ou sexuel, ou agissements sexistes et les suites
    données potentielles.
    La CFDT a voté pour.
    Comptoir des services : pour information
    Ce comptoir des services doit permettre de faciliter la vie des agents au
    quotidien en leur offrant un panel de services, négociés pour être moins chers
    que sur le marché et qui auront vocation à évoluer en fonction des besoins des
    agents.
    Le prestataire retenu est « La Conciergerie Solidaire » réseau qui compte 44
    conciergeries en France.
    Elle prend en compte l’impact social et environnemental dans l’ensemble des
    composantes de son activité.
    Elle est en proximité avec un correspondant alsacien du réseau La Conciergerie
    Solidaire, « la Conciergerie Solidaire d’Alsace ».
    Son implantation se fera dans l’extension du CA entre la cafétéria et Mut’est.
    Le calendrier :
    Novembre/Décembre : Campagne de communication et définition de l’offre
    initiale des services.
    À partir de janvier, lancement du service avec inauguration et événement de
    lancement.
    Nouvelle règlementation du télétravail
    Cette délibération – cadre relative à la simplification de l’accès et pour
    l’extension du télétravail à l’Eurométropole de Strasbourg intègre les évolutions
    légales et réglementaires issues du décret n°2020-524 du 5 mai 2020. Elle
    s’appuie également sur les enseignements tirés des mesures prises durant la
    crise sanitaire pour la continuité d’activité.
    Pour rappel :
    Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié par Décret n°2020-524 du 5 mai
    2020
    « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les
    fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est
    affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de
    l’information et de la communication.
    « Le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé
    ou dans tout lieu à usage professionnel. Un agent peut bénéficier au titre d’une
    même autorisation de ces différentes possibilités. »
    L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur
    précise :
  1. Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de
    pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, et les
    conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail.
  2. Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre
    du télétravail.
  3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge
    de travail.
  4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut
    habituellement contacter le salarié en télétravail.
  5. Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en
    télétravail, en application des mesures prévues à l’article L5213-65. »

    Les observations de la CFDT :
    Sur les tâches éligibles ou non éligibles au télétravail
    La CFDT insiste sur le fait de bien identifier en amont les tâches éligibles au
    télétravail : car certains pourraient avoir la volonté de réduire le périmètre des
    fonctions concernées pour éviter de repenser l’organisation du travail. Et
    n’oublions pas que la crise sanitaire a démontré que des activités non envisagées
    comme « télétravaillables » pouvaient finalement l’être.
    Sur la quotité du télétravail
    Elle est au minimum d’une demi-journée par semaine et peut aller jusqu’à 3 jours
    par semaine avec une présence obligatoire d’au moins 2 jours par semaine. Cette
    quotité de présence est incompressible quand bien même la semaine est
    composée de jours fériés, de congés ou de récupération. La CFDT demande que
    soit précisée la situation des agents en formation ou en séminaire.
    Sur les nouveaux embauchés ou ceux en prise de poste
    La CFDT alerte sur la nécessité d’avoir une attention particulière pour ces agents
    afin de garantir leur inclusion dans le collectif de travail et leur permettre
    d’appréhender au mieux leurs nouvelles fonctions.
    Sur la démarche d’analyse des risques
    La CFDT souligne l’importance de la prise en compte du télétravail dans la
    démarche d’analyse des risques qui doit être transcrite dans le document unique
    d’évaluation des risques.
    Sur le droit et devoir de déconnexion
    Non négocié à ce jour au sein de l’EMS.
    Dans le cadre du télétravail, il faut pouvoir aborder l’usage des messageries et
    des intranets, définir les limites à respecter dans les échanges hors horaires
    normaux de travail – particulièrement pour les messages provenant de la
    hiérarchie – prévenir des dangers de l’infobésité et de l’urgence à traiter les
    informations.
    Sur l’organisation du travail
    Pour la CFDT, profiter de la mise en place du télétravail peut s’avérer une
    excellente opportunité pour les agents, les managers et l’administration
    d’identifier les lacunes dans l’organisation du travail et les problèmes de
    confiance entre les collaborateurs préexistants à la mise en place du télétravail.
    Il est en effet impossible de mettre en place le télétravail sans évaluer et
    éventuellement changer l’organisation du travail au sein du service.
    En conclusion, la CFDT demande :
  • Qu’un comité de suivi soit prévu.
  • De savoir qui instruira les demandes des agents n’ayant pas obtenu
    l’autorisation de leur manager de faire du télétravail. C