Plan d’action Égalité professionnelle
Observation générale de la CFDT :
Un document reflétant une volonté d’agir ambitieuse, toutefois difficile à
appréhender dans sa dimension stratégique et opérationnelle notamment dans
la déclinaison des actions.
1ère observation sur le fond :
Que vise-t-on à travers ce plan ? 5 grands enjeux sont tour à tour convoqués :
- L’égalité de genre
- L’égalité professionnelle
- La lutte contre les discriminations (toutes les formes de discriminations)
- La lutte contre les violences sexistes et sexuelles
- La lutte contre les inégalités
Ces 5 champs d’interventions font appel à des politiques publiques et à des
cadres juridiques distincts, ils doivent donc faire l’objet de stratégies distinctes
tout en assurant un dialogue entre-elles.
Le plan pour l’égalité professionnelle présenté ici, s’il s’articule naturellement à
d’autres enjeux, doit permettre d’identifier une stratégie globale dédiée à
l’égalité professionnelle et en décliner les axes puis les actions opérationnelles.
Seconde observation :
Comment lire les fiches actions, leur sens, leur ordre de déclinaison ? Par axes ?
de façon concomitante ou autre ?
La cohérence d’actions dans une démarche projet nous interpelle également à
savoir : - Le recueil des statistiques et des chiffres est au service de l’évaluation et
de l’analyse. Ce pour, dans une seconde phase, définir les enjeux et les
axes stratégiques. Pourtant Ils apparaissent en 2ème axe. - Par ailleurs la gouvernance politique et technique est présentée après les
moyens dédiés. Cela interroge quant à la définition des moyens alloués à
la mise en œuvre du plan.
Troisième observation :
Un plan ambitieux et une nécessaire mise en cohérence / synthèse des actions
pour gagner en efficacité et en lisibilité :
En effet, le plan prévoit 22 fiches actions. Certaines d’entre-elles gagneraient
outre leur ordre de présentation, à être fusionnées et synthétisées : pour
exemple les fiches actions 3 (développer la connaissance et l’analyse statistiques
des inégalités) et 4 (exploiter les données issues du baromètre social), les fiches
5 (garantir l’organisation de formations pour l’ensemble des acteurs-trices des
RH et des encadrants-es à la question de l’égalité entre les femmes et les
hommes) , 6 (former les cadres de la DRH à l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes) et 8 (renforcer la participation des agents au colloque
annuel) en distinguant les publics cibles.
Quatrième observation :
Les moyens humains dédiés à la mise en œuvre des 22 fiches actions sur la
période 2022/2024
En fiche n° 1 : il est prévu le renforcement par « un chargé de mission en charge
notamment de l’égalité professionnelle » et nous insistons sur le notamment,
« rattaché-e au service qualité de vie au travail, dont la fonction sera
spécifiquement axée sur la coordination de l’action de l’employeur en matière
d’égalité professionnelle »
Aussi pourquoi ce rattachement et pourquoi si l’on souhaite se doter de moyens
pour répondre à un plan ambitieux, ne pas avoir rattaché ce poste à la Mission
Droit de Femmes et Égalité de Genre ?
Le mot « notamment » exprime le fait que l’agent ne sera pas affecté à temps
plein sur la mise en œuvre des actions nombreuses du plan.
Enfin, la fiche action n°1 concernant les moyens mobilisés pour l’égalité
professionnelle prévoit également de s’appuyer sur l’ensemble des services de
la Direction des ressources humaines et sur l’ensemble des services
opérationnels. Comment une Direction déjà en tension pourrait-elle se mobiliser
aussi fortement pour participer à la déclinaison du plan et comment les services
de la collectivité pourraient dépasser la sphère de la diffusion d’une culture de
l’égalité quand assurer leurs missions propres est un défi du quotidien ?
Enfin et pour conclure : à défaut d’outiller et de doter suffisamment la Mission
Droit de Femmes et Égalité de Genre en ressources pour répondre à l’ambition
de ce plan, pourquoi il est si peu fait référence aux partenaires du champ
notamment associatif pour porter et mettre en œuvre un certain nombre des
actions présentées.
La CFDT demande qu’un point régulier sur l’avancée de ce plan nous soit
présenté en instance.
La CFDT a voté pour.
Mise en place de la cellule d’alerte et d’écoute
La CFDT salue et soutient l’initiative de la mise en œuvre d’une cellule d’écoute.
Toutefois, la CFDT est en attente d’un document complémentaire
permettant une meilleure lisibilité du dispositif. Il s’agirait de présenter : - Les différentes phases de la procédure : de la saisine de la cellule à
l’orientation ou non des agents, - Les différents types de saisines, à savoir : agressions externes,
harcèlement moral ou sexuel, ou agissements sexistes et les suites
données potentielles.
La CFDT a voté pour.
Comptoir des services : pour information
Ce comptoir des services doit permettre de faciliter la vie des agents au
quotidien en leur offrant un panel de services, négociés pour être moins chers
que sur le marché et qui auront vocation à évoluer en fonction des besoins des
agents.
Le prestataire retenu est « La Conciergerie Solidaire » réseau qui compte 44
conciergeries en France.
Elle prend en compte l’impact social et environnemental dans l’ensemble des
composantes de son activité.
Elle est en proximité avec un correspondant alsacien du réseau La Conciergerie
Solidaire, « la Conciergerie Solidaire d’Alsace ».
Son implantation se fera dans l’extension du CA entre la cafétéria et Mut’est.
Le calendrier :
Novembre/Décembre : Campagne de communication et définition de l’offre
initiale des services.
À partir de janvier, lancement du service avec inauguration et événement de
lancement.
Nouvelle règlementation du télétravail
Cette délibération – cadre relative à la simplification de l’accès et pour
l’extension du télétravail à l’Eurométropole de Strasbourg intègre les évolutions
légales et réglementaires issues du décret n°2020-524 du 5 mai 2020. Elle
s’appuie également sur les enseignements tirés des mesures prises durant la
crise sanitaire pour la continuité d’activité.
Pour rappel :
Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié par Décret n°2020-524 du 5 mai
2020
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les
fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est
affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de
l’information et de la communication.
« Le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé
ou dans tout lieu à usage professionnel. Un agent peut bénéficier au titre d’une
même autorisation de ces différentes possibilités. »
L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur
précise :
- Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de
pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, et les
conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail. - Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre
du télétravail. - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge
de travail. - La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut
habituellement contacter le salarié en télétravail. - Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en
télétravail, en application des mesures prévues à l’article L5213-65. »
Les observations de la CFDT :
Sur les tâches éligibles ou non éligibles au télétravail
La CFDT insiste sur le fait de bien identifier en amont les tâches éligibles au
télétravail : car certains pourraient avoir la volonté de réduire le périmètre des
fonctions concernées pour éviter de repenser l’organisation du travail. Et
n’oublions pas que la crise sanitaire a démontré que des activités non envisagées
comme « télétravaillables » pouvaient finalement l’être.
Sur la quotité du télétravail
Elle est au minimum d’une demi-journée par semaine et peut aller jusqu’à 3 jours
par semaine avec une présence obligatoire d’au moins 2 jours par semaine. Cette
quotité de présence est incompressible quand bien même la semaine est
composée de jours fériés, de congés ou de récupération. La CFDT demande que
soit précisée la situation des agents en formation ou en séminaire.
Sur les nouveaux embauchés ou ceux en prise de poste
La CFDT alerte sur la nécessité d’avoir une attention particulière pour ces agents
afin de garantir leur inclusion dans le collectif de travail et leur permettre
d’appréhender au mieux leurs nouvelles fonctions.
Sur la démarche d’analyse des risques
La CFDT souligne l’importance de la prise en compte du télétravail dans la
démarche d’analyse des risques qui doit être transcrite dans le document unique
d’évaluation des risques.
Sur le droit et devoir de déconnexion
Non négocié à ce jour au sein de l’EMS.
Dans le cadre du télétravail, il faut pouvoir aborder l’usage des messageries et
des intranets, définir les limites à respecter dans les échanges hors horaires
normaux de travail – particulièrement pour les messages provenant de la
hiérarchie – prévenir des dangers de l’infobésité et de l’urgence à traiter les
informations.
Sur l’organisation du travail
Pour la CFDT, profiter de la mise en place du télétravail peut s’avérer une
excellente opportunité pour les agents, les managers et l’administration
d’identifier les lacunes dans l’organisation du travail et les problèmes de
confiance entre les collaborateurs préexistants à la mise en place du télétravail.
Il est en effet impossible de mettre en place le télétravail sans évaluer et
éventuellement changer l’organisation du travail au sein du service.
En conclusion, la CFDT demande :
- Qu’un comité de suivi soit prévu.
- De savoir qui instruira les demandes des agents n’ayant pas obtenu
l’autorisation de leur manager de faire du télétravail. Car nous le savons,
avant la crise sanitaire encore, trop de demandes étaient refusées à l’oral
sans traces écrites et ne pouvaient donc être instruites. - Que les prérequis pour pouvoir bénéficier du télétravail soient communiqués
régulièrement aux agents et explicités par le manager de proximité. - De pouvoir poser les bases revendicatives de la prise en charge des frais de
télétravail ainsi que de la prise en charge du matériel. - Et qu’un bilan régulier nous soit présenté en instance.
La CFDT a voté pour.
Rapport social unique
La CFDT vous a communiqué son analyse le 4 octobre 2021