Catégorie : Publications

La CFDT salue le travail de l’administration dans le recueil de ses données.

En préambule,

Le Rapport Social Unique rassemble les éléments et données à partir desquels
sont établies les Lignes Directrices de Gestion et qui doivent permettre à la
collectivité de formaliser ou de mettre à jour leur stratégie pluriannuelle de
pilotage des ressources humaines.

La CFDT regrette que dans sa présentation le Rapport Social Unique ne permet
toujours pas de mesurer le pyramidage des âges par grade dans chaque corps,
ou l’ancienneté dans l’échelon terminal de chaque grade. Pour la CFDT, ces
données sont indispensables si l’on veut pouvoir effectuer le suivi des carrières
des agents afin de pouvoir vérifier que tous les personnels déroulent bien leur
carrière sur deux grades.

Pour la CFDT, certaines données doivent encore être corrélées à la situation
sanitaire de 2021.

Après lecture, nous avons plusieurs commentaires à faire.

1/ État de la situation comparée des femmes et des hommes :

Bien que notre collectivité compte 52,7% de femmes des différences de situation
persistent entre les femmes et les hommes, notamment dans leurs parcours
professionnels.

Nous constatons que les femmes, à travail égal ou à valeur égale, sont souvent
moins rémunérées que leurs collègues masculins (Voir chiffres de la partie 1.2.2
écarts de rémunérations annuelles à 1.2.4 part du régime indemnitaire).

Ce sont elles qui travaillent majoritairement à temps partiel (89,29%).

Qui prennent un congé d’une durée supérieure à six mois pour congé parental,
pour élever leur enfant de moins de 18 mois… (71 femmes pour 6 hommes).

Qui comptent au moins une absence pour motif familial (198 femmes pour 20
hommes).

Dont les heures écrêtées sont supérieures à celles des hommes :

Pour les agents fonctionnaires : 19604 heures écrêtées pour les femmes contre
17336 heures pour les hommes.

Pour les agents contractuels : 2633 heures écrêtées pour les femmes contre
2340 heures pour les hommes.

Nous constatons que les raisons qui creusent l’écart de rémunération femmes-hommes
sont surtout l’effet du temps de travail et de l’emploi occupé. Elles sont
toujours surreprésentées dans les filières administratives, sociales et de
l’animation, filière moins bien rémunérées que les autres filières, accèdent plus
difficilement aux emplois à responsabilité et ce sont elles qui ont
majoritairement recours au temps partiel.

Nous pouvons donc dire que pour les femmes de notre administration il y a
encore du chemin à parcourir pour pouvoir atteindre l’égalité professionnelle
avec les hommes.

2/ Concernant l’emploi :

L’effectif des agents permanents passe de 6533 agents en 2020 à 6686 agents
en 2021. S’y ajoute 1359 non permanents amenant ainsi l’effectif total à 8525
agents.
L’effectif des vacataires continue de progresser d’année en année, 1162 en 2020
pour atteindre 1359 en 2021.
La CFDT ne cessera de demander à ce que la collectivité s’engage à ne plus
générer de précarité en proposant à ces personnels des contrats leur ouvrant un
minimum de droits.

Répartition par catégorie hiérarchique et statut

61,3 % des agents se situent en catégorie C, 16.1% en catégorie B et 22,3% en
catégorie A.

La répartition statutaire est de 89,49% de titulaires et 10,51% de contractuels.

Dans cette répartition nous constatons depuis 2 ans une baisse des titulaires et
une progression des contractuels.

La répartition par genre et par âge

Les femmes représentent 52,7 %, les hommes 51,7 %.

1720 agents sont âgés de 55 ans et plus en 2021. Pour la CFDT, se pose la
question de l’anticipation des recrutements futurs et de l’accompagnement
des fonctionnaires dans leur fin de carrière. Qu’en est-il ?

Entrées et sorties

Le turn-over est passé de 9,62% en 2019 à 10,65% en 2021.
La CFDT suivra cette progression dans le RSU de 2022.

Les recrutements se décomposent comme suit pour 2021 : 455 contractuels,
110 statutaires.

Le temps partiel

Le temps partiel ne représente que 7,87% de l’ensemble de l’effectif et les
femmes représentent 89,29% de l’ensemble des agents à temps partiel.

Au vu de la masse salariale, ce pourcentage est peu élevé et pour autant nous
constatons de plus en plus de restrictions. Cela passe, soit par des refus purs et
simples soit par une demande de l’administration d’augmentation du
pourcentage du temps de travail.

La CFDT réitère sa question, y aurait-il de sérieux problèmes d’organisation qui
ne permettraient pas à moins de 8% des agents d’en bénéficier.

Concernant les temps non-complet ce sont 80% de femmes qui les occupent.

La carrière des agents

On observe une baisse des titularisations, des avancements d’échelon,
des avancements de grade ainsi que des promotions internes. Pour les
promotions internes se sont toujours les femmes de catégorie C qui sont les plus
pénalisées.
Les heures supplémentaires baisses et concernent principalement les hommes.

Effectifs non permanents 1839 agents

Pour les intermittents du spectacle, nous sommes loin des chiffres d’avant la
crise COVID. Espérons qu’en 2022 ceux-ci augmentent.
Les agents contractuels pour « surcroits occasionnels » augmentent, ils sont au
nombre de 258.
Les CUI CEC ne sont plus que 76.
Les apprentis progressent en 2021 ils sont 11 de plus qu’en 2020.
Les stagiaires progressent en 2021 ils sont 132 de plus qu’en 2020.
Les saisonniers progressent en 2021 ils sont 48 de plus qu’en 2020.
Par contre, le chiffre de vacataires ne cesse de progresser. Nous demandons
qu’une évaluation des besoins nous soit présentée afin de pouvoir distinguer
les vrais vacataires des vacataires permanents.

L’absentéisme

Il est relativement stable par rapport à 2021, en particulier pour la maladie
ordinaire, les accidents du travail, de trajet et la longue maladie ainsi que pour
la maladie professionnelle.
Par contre, nous passons de 2,24% pour autres raisons à 14,92%. Les 12,68%
sont-ils uniquement liés aux ASA COVID ?
Certaines Directions ont un taux d’absentéisme élevé, si pour certaines dont les
métiers sont usants cela peut se comprendre, pour d’autres nous nous
interrogeons.
Une analyse des causes a-t-elle était effectuée et quelles actions ont été
entreprises pour y remédier ?
La CFDT demande qu’un travail plus fin lui soit présenté. Le document indique le
taux d’absentéisme par Direction, la CFDT souhaiterait disposer du taux par
service.

La formation

Le budget passe de 2 325 343 euros à 3 031 090 euros.

Le nombre total de journées de formations suivies est en augmentation par
rapport à 2020 il passe de 10797 à 15967 ainsi que le nombre de participations
à des formations qui passe de 4021 à 5110 en 2021.

Durant l’année 2020 le nombre de jours de formation moyen par agent était de :
1,8, pour un A
1,7 pour un B
1,6 pour un C

Pour l’année 2021 il est de :
3, pour un A
2,6 pour un B
2,2 pour un C

Consommation des heures CPF

Au 1er janvier 2020, les agents présents disposaient globalement de 747 567
heures sur l’ensemble des compteurs CPF.
Pour l’instant 1310 heures ont été mobilisées correspondant à 11 formations.
Qu’en est-il en 2021 ?

En 2021, 14 demandes de congés de formation ont été accordées, dont 10
réalisés.

Les accidents du travail

Les accidents de travail ont baissé en 2021.
Par contre, les accidents de trajet ont progressé, ils étaient au nombre de 72 en
2020 pour passer à 93 en 2021 dont 59 ont nécessité un arrêt de travail.
La CFDT demande qu’une analyse soit faite afin de pouvoir distinguer les
différents types d’accidents de trajet (voiture, deux roues, trottinettes,
piétons…)

Travailleurs en situation de handicap :

Nous notons que la collectivité se situe au-delà du taux légal de 6% et qu’elle
s’engage de continuer à porter une attention particulière aux recrutements de
travailleurs en situation de handicap et au maintien à l’emploi des agents
reconnus inaptes à leurs fonctions.
L’année 2021 est marqué par une augmentation du nombre de travailleurs
handicapés. 8 recrutements en CDD sur article 38, 7 apprentis RQTH ont été
accueillis, 16 salariés CUI-EA avec une RQTH étaient sous contrat, par contre
aucun agent en service civique avec RQTH n’a été recruté.

Il est toujours aussi difficile d’identifier les agents en situation de handicap pour
les recrutements sur postes pérennes, CDD + ou – de 12 mois.
L’égalité de traitement tente d’être respectée dans les promotions internes.

Le reclassement :

Nous observons une poursuite de l’augmentation du nombre d’agents relevant
du dispositif de reclassement. De nombreuses inaptitudes concernent des
agents aux métiers identifiés à forte usure.

Les filières les plus représentées sont ainsi la filière technique (31) et la catégorie
C (49). Les métiers touchés sont les métiers techniques (16 agents) ainsi que les
métiers liés à la petite enfance (17 agents).

La CFDT, demande qu’une réflexion soit engagée sur l’employabilité des agents
dans le temps.
Repérer les métiers ou les postes à risques aussi bien sous l’angle physique que
psychique, évaluer les effectifs et les emplois à moyen et long terme, travailler
les passerelles possibles d’un métier à un autre… En fait, être en mesure de
repérer et d’anticiper.

L’activité médicale :

Pour 2021 la situation de ce service n’a guère évolué. Il continu de fonctionner
en mode dégradé.
Le nombre d’examens cliniques est passé de 1991 en 2020 à 2201 en 2021.
Ce service a dû adapter son activité aux besoins sanitaires de la crise Covid
impactant de fait le chiffre du nombre d’examen. Il a dû prioriser les visites de
reprise.

Nous constatons que les visites à la demande des agents sont en forte
augmentation, reflet du mal être vécu par les agents.
La CFDT demande qu’une analyse des causes soit réalisée afin de pouvoir
identifier les risques psychosociaux auxquels nos collègues sont exposés.

Les activités sociales :

La CFDT note une augmentation pour la participation à la protection sociale,
pour la subvention à l’Amicale sportive et pour celle du personnel ainsi qu’aux
frais de repas et de transport.
Par contre, la CFDT souhaiterait comprendre les raisons pour lesquels nous
passons de 4 163 agents bénéficiaires des chèques vacances en 2020 à 3727 en
2021.

Si des efforts ont été réalisés sur la participation aux frais de repas et de
transport, pour la CFDT il y a encore des marges de manœuvre pour améliorer
les conditions de vie des agents.

Les relations avec les partenaires sociaux :

Si volonté il y a, d’avancer sur certains dossiers concernant l’amélioration de la
qualité de vie et des conditions de travail, nous regrettons que les effets qu’ils
devraient induire ne soient pas à la hauteur de nos attentes.

La discipline :

Concernant ce dernier point, La CFDT aurait souhaité que ces données soient
différenciées en fonction des catégories statutaires, pour en avoir une meilleure
lecture.

Nouvelle organisation du 5ème Lieu

Le projet consiste à faire évoluer les horaires d’ouverture du 5ème Lieu pour
améliorer le fonctionnement et répondre aux besoins des usagers.

L’évolution des horaires d’ouverture du 5ème Lieu et des horaires de travail des
chargés d’accueil doit permettre aux agents de rentrer une heure plus tôt avec
la fermeture anticipée d’une heure du mardi au samedi (de 19h à 18h) sur un
créneau très peu fréquenté.

L’évolution des plannings et des horaires de travail permet d’améliorer les
conditions de travail des chargés d’accueil et leur charge de travail, en ouvrant
des plages de travail hors présence du public dédiées à des tâches
administratives ou longues et requérant de la concentration (réservations de
groupes, suivi de la régie…).

De plus, la présence des chargés d’accueil en matinée permet de libérer l’équipe
administrative des accueils et encaissements ponctuels avant l’ouverture au
public.

La CFDT regrette qu’un poste de chargé d’accueil soit toujours calibré C/B et non
B.

Par contre, pour les vacataires, cela implique une évolution des plannings.

Pour la CFDT, si le 5ème Lieu ne fonctionne pas sans vacataires, il est impératif de
déprécariser ces agents puisque cela s’apparente plus à des postes pérennes
qu’à de la vacation. Il est aussi possible de leur faire immédiatement un contrat
ce qui permettrait à ces agents d’avoir un minimum de droits.

Un bilan interne à un an est prévu.

La CFDT s’est abstenue.

Modification de l’organisation du service Patrimoine Enfance Éducation (SPEE)

Cette modification amène à la création de deux nouveaux territoires techniques,
portant leur nombre de 4 à 6 avec une répartition géographique identique à celle
en vigueur au service périscolaire.

Ce projet nécessite la création de 6 postes (2RTT, 2 RTT adjoints et 2 assistants)
ainsi que la création de nouveaux locaux.

Les fiches de poste des RTS seront retravaillées afin d’y ajouter des missions
secondaires.

La CFDT note la création d’un poste d’assistant de prévention, d’un poste de chef
de projet au sein du département projets, de 2 postes de RTS Adjoints et la
transformation d’un poste pour la mise en place d’une politique de maintenance
préventive du bâti et des matériels et équipements.

Ce projet permet entre autre :

• de revoir à la baisse le nombre d’agents à encadrer et d’école à gérer dans
  chaque territoire,
• d’opérer un rapprochement fonctionnel entre les équipes techniques et
  périscolaires
• de permettre aux territoires techniques de s’investir davantage dans les
  nombreux projets arbitrés au plan pluriannuel d’investissement,
• de repositionner les RTS sur leur coeur de métier,
• de disposer d’une connaissance détaillée du patrimoine scolaire par la création
  et la mise à jour des bases de données nécessaires au développement d’une
  politique de maintenance préventive des équipements et de gestion des
  occupations des locaux.
  
  Concernant cette réorganisation, la CFDT regrette le calibrage en C/B des
  secrétaires – assistants-es, comme vous le savez nous sommes opposés à ce
  calibrage non statutaire.
  
  Par contre, nous nous étonnons de la suppression de 14 postes d’agents
  d’entretien (même vacants) afin de justifier les créations de postes nécessaires
  à ce projet.
  
  En effet, depuis l’arrivée de la nouvelle municipalité l’externalisation du
  nettoyage des écoles a été mise en stand-by et une étude a été lancée sur la
  nécessité de poursuivre ou non sur cette voie.
  Pour la CFDT, la suppression de ces 14 postes vacants préfigure du résultat de
  cette étude. Si nous n’avions pas beaucoup d’espoir avant de revoir le nettoyage
  fait en régie propre maintenant nous en sommes totalement convaincus.
  
  La transparence prônée à tous les étages aurait été d’être claire sur cette
  situation dès le début et la municipalité qui veut faire des économies à tout prix
  aurait pu s’exonérer du coût de cette étude puisque la décision est prise de fait.
  
  Une évaluation globale des effets du projet de service sera faite à l’automne
  2023, puis en avril 2024.
  
  La CFDT s’est abstenue.
  
  
  Projet de modification de l’organigramme du service de l’eau et de
  l’assainissement et des horaires du département Ouvrages de Production
  
  Le document présenté propose une modification de l’organisation suite à la mise
  en œuvre du projet de service. Ces modifications correspondent à des
  ajustements et/ou à des redéploiements tenant compte des évolutions en
  interne notamment de l’activité et de la charge de travail des agents.
  
  Il s’agit ainsi de formaliser et inscrire administrativement une organisation de
  travail et des modifications substantielles de postes qui sont déjà posées dans la
  pratique des agents.
  
  La CFDT regrette que, lors de ces modifications, les calibrages C/B n’aient pas été
  revus à la hausse.
  
  Concernant les nouveaux cycles de travail, les agents ont voté favorablement à
  100% pour ces changements horaires.
  
  La CFDT demande qu’un bilan soit présenté après une année de fonctionnement.
  
  La CFDT a voté pour.
  
  Proposition d’évolutions organisationnelles au sein de la Direction des
  relations européennes et internationales (DREI)
  
  Le projet qui nous est présenté est le fruit d’un long processus de réflexion et de
  concertation.
  
  Ce qui interpelle la CFDT à la lecture du document, ce sont les conditions dans
  lesquelles les agents exercent leurs missions à savoir des mutations très fortes
  et rapides qui ont conduit à une nécessaire réorganisation.
  
  Une mutation dans les méthodes de collaboration du politique avec la Direction,
  des projets nombreux, une ambition importante pour Strasbourg, sans toutefois
  avoir pris en amont la mesure des moyens et la capacité de la Direction à
  répondre à la feuille de route politique.
  
  Aussi, il s’agit d’un projet présenté pour :
  
• Proposer une organisation adaptée à la méthode de travail de la nouvelle
  mandature et de la nouvelle administration,
• Limiter, circonscrire, les risques psycho-sociaux et ce à tous les échelons
  de la direction,
• Reconnaitre et valoriser l’expertise pour notamment juguler le turn-over,
  fidéliser une expertise spécifique et rare sur le marché du travail.
  
  La CFDT salue le travail mené par l’ensemble des agents de la direction qui
  démontrent leur engagement et leur très grande capacité d’adaptation et
  d’innovation. Il est également à souligner le recalibrage des postes de secrétaires
  en poste d’assistantes avec un calibrage B. Cette requalification est la prise en
  compte de la complexité des dossiers accompagnés, des responsabilités confiées
  et des missions dévolues d’assistantes à projets.
  
  La CFDT souhaite qu’il soit toutefois entendu, que la capacité des agents à opérer
  des mutations en terme de méthodes et d’organisation, ne peut être la seule
  réponse.
  
  En effet, l’exécutif est accompagné d’une structure administrative et/ou
  fonctionnelle. Cette nouvelle gouvernance doit être vigilante dans les modes de
  collaboration mis en œuvre avec les directions et tenir compte des moyens
  alloués pour décliner leur feuille de route politique.
  
  Il s’agit de l’adéquation moyens/ressources qui est un préalable aux projets. Ils
  s’évaluent en amont des arbitrages et non a posteriori. Cette adéquation est
  l’enjeu à la fois de l’efficience politique et de la qualité de vie au travail des
  agents.
  
  La CFDT a voté pour.
  
  Projet de réorganisation de la fonction administration générale et ressources
  
  Le projet qui nous est présenté s’inscrit dans la continuité de la démarche
  engagée depuis 2015, relativement aux fonctions « support » des services
  « AGR » dans un contexte de fortes contraintes budgétaires.
  
  Les enjeux majeurs du projet sont :
  
• D’assurer une couverture par la fonction à l’ensemble des services de
  l’administration
• De mettre en valeur et légitimer les métiers en charge des ressources dans
  un contexte de crise systémique et de contraintes budgétaires
• De renforcer l’expertise et une homogénéisation des pratiques
• D’assurer la sécurisation et la continuité des processus.
  
  Le projet présente pour ce faire, différents modèles relativement aux périmètres
  des services AGR et trois modèles d’organisation qui se distinguent notamment
  par leurs rattachements. Par ailleurs, la recherche d’équilibre de la charge de
  travail entre les différents services AGR induit de facto des répartitions de
  ressources et par conséquent des mouvements d’agents.
  
  Le présent document se veut être un socle portant une « architecture » et « une
  organisation générale ». Ainsi, il est entendu que certains services AGR devront
  relativement à leurs organisations travailler à la mise en œuvre de projets de
  services.
  
  La volonté d’équilibre des charges affectées et d’homogénéisation tant des
  structures, des organisations que des process ne peut se faire sans tenir compte
  des organisations humaines, de l’impact sur les conditions de travail, et sur la vie
  des équipes.
  
  Ce projet porte des méthodes de structuration paradoxales de la fonction AGR,
  posant à la fois une structuration globale et s’arrêtant à mi-chemin du processus
  avec une zone « grise », une zone « de flottement » pour les services et les
  agents.
  
  Ainsi, la CFDT s’interroge sur plusieurs points :
  
• Par qui et comment sera déterminée / arbitrée l’option de configuration ?
• Quels seront les positionnements des agents notamment dans la mise en
  œuvre du modèle des services AGR mutualisés avec un rattachement
  hiérarchique à une direction ?
• Comment seront accompagnés les agents notamment lorsque des
  mouvements sont à prévoir ?
• Quels accompagnements seront proposés à la hiérarchie pour les
  restructurations et projets de services constituant pour certains la 2ème
  phase de ce projet ?
  
  En conclusion : Le projet présenté ici, outre sa recherche d’homogénéité et
  d’uniformisation des process et procédures, comportent beaucoup
  d’incertitudes ayant des impacts sur les conditions de travail et la qualité de vie
  au travail des agents. L’instabilité d’une phase transitoire renforce ces
  incertitudes qui peuvent se traduire en inquiétudes dans les équipes.
  
  Compte-tenu de l’ensemble de ces interrogations, la CFDT s’abstiendra sur ce
  projet.
  
  Présentation du Rapport Social Unique pour information