La CFDT salue le travail de l’administration dans le recueil de ses données.
En préambule,
Le Rapport Social Unique rassemble les éléments et données à partir desquels
sont établies les Lignes Directrices de Gestion et qui doivent permettre à la
collectivité de formaliser ou de mettre à jour leur stratégie pluriannuelle de
pilotage des ressources humaines.
La CFDT regrette que dans sa présentation le Rapport Social Unique ne permet
toujours pas de mesurer le pyramidage des âges par grade dans chaque corps,
ou l’ancienneté dans l’échelon terminal de chaque grade. Pour la CFDT, ces
données sont indispensables si l’on veut pouvoir effectuer le suivi des carrières
des agents afin de pouvoir vérifier que tous les personnels déroulent bien leur
carrière sur deux grades.
Pour la CFDT, certaines données doivent encore être corrélées à la situation
sanitaire de 2021.
Après lecture, nous avons plusieurs commentaires à faire.
1/ État de la situation comparée des femmes et des hommes :
Bien que notre collectivité compte 52,7% de femmes des différences de situation
persistent entre les femmes et les hommes, notamment dans leurs parcours
professionnels.
Nous constatons que les femmes, à travail égal ou à valeur égale, sont souvent
moins rémunérées que leurs collègues masculins (Voir chiffres de la partie 1.2.2
écarts de rémunérations annuelles à 1.2.4 part du régime indemnitaire).
Ce sont elles qui travaillent majoritairement à temps partiel (89,29%).
Qui prennent un congé d’une durée supérieure à six mois pour congé parental,
pour élever leur enfant de moins de 18 mois… (71 femmes pour 6 hommes).
Qui comptent au moins une absence pour motif familial (198 femmes pour 20
hommes).
Dont les heures écrêtées sont supérieures à celles des hommes :
Pour les agents fonctionnaires : 19604 heures écrêtées pour les femmes contre
17336 heures pour les hommes.
Pour les agents contractuels : 2633 heures écrêtées pour les femmes contre
2340 heures pour les hommes.
Nous constatons que les raisons qui creusent l’écart de rémunération femmes-hommes
sont surtout l’effet du temps de travail et de l’emploi occupé. Elles sont
toujours surreprésentées dans les filières administratives, sociales et de
l’animation, filière moins bien rémunérées que les autres filières, accèdent plus
difficilement aux emplois à responsabilité et ce sont elles qui ont
majoritairement recours au temps partiel.
Nous pouvons donc dire que pour les femmes de notre administration il y a
encore du chemin à parcourir pour pouvoir atteindre l’égalité professionnelle
avec les hommes.
2/ Concernant l’emploi :
L’effectif des agents permanents passe de 6533 agents en 2020 à 6686 agents
en 2021. S’y ajoute 1359 non permanents amenant ainsi l’effectif total à 8525
agents.
L’effectif des vacataires continue de progresser d’année en année, 1162 en 2020
pour atteindre 1359 en 2021.
La CFDT ne cessera de demander à ce que la collectivité s’engage à ne plus
générer de précarité en proposant à ces personnels des contrats leur ouvrant un
minimum de droits.
Répartition par catégorie hiérarchique et statut
61,3 % des agents se situent en catégorie C, 16.1% en catégorie B et 22,3% en
catégorie A.
La répartition statutaire est de 89,49% de titulaires et 10,51% de contractuels.
Dans cette répartition nous constatons depuis 2 ans une baisse des titulaires et
une progression des contractuels.
La répartition par genre et par âge
Les femmes représentent 52,7 %, les hommes 51,7 %.
1720 agents sont âgés de 55 ans et plus en 2021. Pour la CFDT, se pose la
question de l’anticipation des recrutements futurs et de l’accompagnement
des fonctionnaires dans leur fin de carrière. Qu’en est-il ?
Entrées et sorties
Le turn-over est passé de 9,62% en 2019 à 10,65% en 2021.
La CFDT suivra cette progression dans le RSU de 2022.
Les recrutements se décomposent comme suit pour 2021 : 455 contractuels,
110 statutaires.
Le temps partiel
Le temps partiel ne représente que 7,87% de l’ensemble de l’effectif et les
femmes représentent 89,29% de l’ensemble des agents à temps partiel.
Au vu de la masse salariale, ce pourcentage est peu élevé et pour autant nous
constatons de plus en plus de restrictions. Cela passe, soit par des refus purs et
simples soit par une demande de l’administration d’augmentation du
pourcentage du temps de travail.
La CFDT réitère sa question, y aurait-il de sérieux problèmes d’organisation qui
ne permettraient pas à moins de 8% des agents d’en bénéficier.
Concernant les temps non-complet ce sont 80% de femmes qui les occupent.
La carrière des agents
On observe une baisse des titularisations, des avancements d’échelon,
des avancements de grade ainsi que des promotions internes. Pour les
promotions internes se sont toujours les femmes de catégorie C qui sont les plus
pénalisées.
Les heures supplémentaires baisses et concernent principalement les hommes.
Effectifs non permanents 1839 agents
Pour les intermittents du spectacle, nous sommes loin des chiffres d’avant la
crise COVID. Espérons qu’en 2022 ceux-ci augmentent.
Les agents contractuels pour « surcroits occasionnels » augmentent, ils sont au
nombre de 258.
Les CUI CEC ne sont plus que 76.
Les apprentis progressent en 2021 ils sont 11 de plus qu’en 2020.
Les stagiaires progressent en 2021 ils sont 132 de plus qu’en 2020.
Les saisonniers progressent en 2021 ils sont 48 de plus qu’en 2020.
Par contre, le chiffre de vacataires ne cesse de progresser. Nous demandons
qu’une évaluation des besoins nous soit présentée afin de pouvoir distinguer
les vrais vacataires des vacataires permanents.
L’absentéisme
Il est relativement stable par rapport à 2021, en particulier pour la maladie
ordinaire, les accidents du travail, de trajet et la longue maladie ainsi que pour
la maladie professionnelle.
Par contre, nous passons de 2,24% pour autres raisons à 14,92%. Les 12,68%
sont-ils uniquement liés aux ASA COVID ?
Certaines Directions ont un taux d’absentéisme élevé, si pour certaines dont les
métiers sont usants cela peut se comprendre, pour d’autres nous nous
interrogeons.
Une analyse des causes a-t-elle était effectuée et quelles actions ont été
entreprises pour y remédier ?
La CFDT demande qu’un travail plus fin lui soit présenté. Le document indique le
taux d’absentéisme par Direction, la CFDT souhaiterait disposer du taux par
service.
La formation
Le budget passe de 2 325 343 euros à 3 031 090 euros.
Le nombre total de journées de formations suivies est en augmentation par
rapport à 2020 il passe de 10797 à 15967 ainsi que le nombre de participations
à des formations qui passe de 4021 à 5110 en 2021.
Durant l’année 2020 le nombre de jours de formation moyen par agent était de :
1,8, pour un A
1,7 pour un B
1,6 pour un C
Pour l’année 2021 il est de :
3, pour un A
2,6 pour un B
2,2 pour un C
Consommation des heures CPF
Au 1er janvier 2020, les agents présents disposaient globalement de 747 567
heures sur l’ensemble des compteurs CPF.
Pour l’instant 1310 heures ont été mobilisées correspondant à 11 formations.
Qu’en est-il en 2021 ?
En 2021, 14 demandes de congés de formation ont été accordées, dont 10
réalisés.
Les accidents du travail
Les accidents de travail ont baissé en 2021.
Par contre, les accidents de trajet ont progressé, ils étaient au nombre de 72 en
2020 pour passer à 93 en 2021 dont 59 ont nécessité un arrêt de travail.
La CFDT demande qu’une analyse soit faite afin de pouvoir distinguer les
différents types d’accidents de trajet (voiture, deux roues, trottinettes,
piétons…)
Travailleurs en situation de handicap :
Nous notons que la collectivité se situe au-delà du taux légal de 6% et qu’elle
s’engage de continuer à porter une attention particulière aux recrutements de
travailleurs en situation de handicap et au maintien à l’emploi des agents
reconnus inaptes à leurs fonctions.
L’année 2021 est marqué par une augmentation du nombre de travailleurs
handicapés. 8 recrutements en CDD sur article 38, 7 apprentis RQTH ont été
accueillis, 16 salariés CUI-EA avec une RQTH étaient sous contrat, par contre
aucun agent en service civique avec RQTH n’a été recruté.
Il est toujours aussi difficile d’identifier les agents en situation de handicap pour
les recrutements sur postes pérennes, CDD + ou – de 12 mois.
L’égalité de traitement tente d’être respectée dans les promotions internes.
Le reclassement :
Nous observons une poursuite de l’augmentation du nombre d’agents relevant
du dispositif de reclassement. De nombreuses inaptitudes concernent des
agents aux métiers identifiés à forte usure.
Les filières les plus représentées sont ainsi la filière technique (31) et la catégorie
C (49). Les métiers touchés sont les métiers techniques (16 agents) ainsi que les
métiers liés à la petite enfance (17 agents).
La CFDT, demande qu’une réflexion soit engagée sur l’employabilité des agents
dans le temps.
Repérer les métiers ou les postes à risques aussi bien sous l’angle physique que
psychique, évaluer les effectifs et les emplois à moyen et long terme, travailler
les passerelles possibles d’un métier à un autre… En fait, être en mesure de
repérer et d’anticiper.
L’activité médicale :
Pour 2021 la situation de ce service n’a guère évolué. Il continu de fonctionner
en mode dégradé.
Le nombre d’examens cliniques est passé de 1991 en 2020 à 2201 en 2021.
Ce service a dû adapter son activité aux besoins sanitaires de la crise Covid
impactant de fait le chiffre du nombre d’examen. Il a dû prioriser les visites de
reprise.
Nous constatons que les visites à la demande des agents sont en forte
augmentation, reflet du mal être vécu par les agents.
La CFDT demande qu’une analyse des causes soit réalisée afin de pouvoir
identifier les risques psychosociaux auxquels nos collègues sont exposés.
Les activités sociales :
La CFDT note une augmentation pour la participation à la protection sociale,
pour la subvention à l’Amicale sportive et pour celle du personnel ainsi qu’aux
frais de repas et de transport.
Par contre, la CFDT souhaiterait comprendre les raisons pour lesquels nous
passons de 4 163 agents bénéficiaires des chèques vacances en 2020 à 3727 en
2021.
Si des efforts ont été réalisés sur la participation aux frais de repas et de
transport, pour la CFDT il y a encore des marges de manœuvre pour améliorer
les conditions de vie des agents.
Les relations avec les partenaires sociaux :
Si volonté il y a, d’avancer sur certains dossiers concernant l’amélioration de la
qualité de vie et des conditions de travail, nous regrettons que les effets qu’ils
devraient induire ne soient pas à la hauteur de nos attentes.
La discipline :
Concernant ce dernier point, La CFDT aurait souhaité que ces données soient
différenciées en fonction des catégories statutaires, pour en avoir une meilleure
lecture.