CFDT

Plan d’action Égalité professionnelle
Observation générale de la CFDT :
Un document reflétant une volonté d’agir ambitieuse, toutefois difficile à
appréhender dans sa dimension stratégique et opérationnelle notamment dans
la déclinaison des actions.
1ère observation sur le fond :
Que vise-t-on à travers ce plan ? 5 grands enjeux sont tour à tour convoqués :

• L’égalité de genre
• L’égalité professionnelle
• La lutte contre les discriminations (toutes les formes de discriminations)
• La lutte contre les violences sexistes et sexuelles
• La lutte contre les inégalités
  Ces 5 champs d’interventions font appel à des politiques publiques et à des
  cadres juridiques distincts, ils doivent donc faire l’objet de stratégies distinctes
  tout en assurant un dialogue entre-elles.
  Le plan pour l’égalité professionnelle présenté ici, s’il s’articule naturellement à
  d’autres enjeux, doit permettre d’identifier une stratégie globale dédiée à
  l’égalité professionnelle et en décliner les axes puis les actions opérationnelles.
  Seconde observation :
  Comment lire les fiches actions, leur sens, leur ordre de déclinaison ? Par axes ?
  de façon concomitante ou autre ?
  La cohérence d’actions dans une démarche projet nous interpelle également à
  savoir :
• Le recueil des statistiques et des chiffres est au service de l’évaluation et
  de l’analyse. Ce pour, dans une seconde phase, définir les enjeux et les
  axes stratégiques. Pourtant Ils apparaissent en 2ème axe.
• Par ailleurs la gouvernance politique et technique est présentée après les
  moyens dédiés. Cela interroge quant à la définition des moyens alloués à
  la mise en œuvre du plan.
  Troisième observation :
  Un plan ambitieux et une nécessaire mise en cohérence / synthèse des actions
  pour gagner en efficacité et en lisibilité :
  En effet, le plan prévoit 22 fiches actions. Certaines d’entre-elles gagneraient
  outre leur ordre de présentation, à être fusionnées et synthétisées : pour
  exemple les fiches actions 3 (développer la connaissance et l’analyse statistiques
  des inégalités) et 4 (exploiter les données issues du baromètre social), les fiches
  5 (garantir l’organisation de formations pour l’ensemble des acteurs-trices des
  RH et des encadrants-es à la question de l’égalité entre les femmes et les
  hommes) , 6 (former les cadres de la DRH à l’égalité professionnelle entre les
  femmes et les hommes) et 8 (renforcer la participation des agents au colloque
  annuel) en distinguant les publics cibles.
  Quatrième observation :
  Les moyens humains dédiés à la mise en œuvre des 22 fiches actions sur la
  période 2022/2024
  En fiche n° 1 : il est prévu le renforcement par « un chargé de mission en charge
  notamment de l’égalité professionnelle » et nous insistons sur le notamment,
  « rattaché-e au service qualité de vie au travail, dont la fonction sera
  spécifiquement axée sur la coordination de l’action de l’employeur en matière
  d’égalité professionnelle »
  Aussi pourquoi ce rattachement et pourquoi si l’on souhaite se doter de moyens
  pour répondre à un plan ambitieux, ne pas avoir rattaché ce poste à la Mission
  Droit de Femmes et Égalité de Genre ?
  Le mot « notamment » exprime le fait que l’agent ne sera pas affecté à temps
  plein sur la mise en œuvre des actions nombreuses du plan.
  Enfin, la fiche action n°1 concernant les moyens mobilisés pour l’égalité
  professionnelle prévoit également de s’appuyer sur l’ensemble des services de
  la Direction des ressources humaines et sur l’ensemble des services
  opérationnels. Comment une Direction déjà en tension pourrait-elle se mobiliser
  aussi fortement pour participer à la déclinaison du plan et comment les services
  de la collectivité pourraient dépasser la sphère de la diffusion d’une culture de
  l’égalité quand assurer leurs missions propres est un défi du quotidien ?
  Enfin et pour conclure : à défaut d’outiller et de doter suffisamment la Mission
  Droit de Femmes et Égalité de Genre en ressources pour répondre à l’ambition
  de ce plan, pourquoi il est si peu fait référence aux partenaires du champ
  notamment associatif pour porter et mettre en œuvre un certain nombre des
  actions présentées.
  La CFDT demande qu’un point régulier sur l’avancée de ce plan nous soit
  présenté en instance.
  La CFDT a voté pour.
  Mise en place de la cellule d’alerte et d’écoute
  La CFDT salue et soutient l’initiative de la mise en œuvre d’une cellule d’écoute.
  Toutefois, la CFDT est en attente d’un document complémentaire
  permettant une meilleure lisibilité du dispositif. Il s’agirait de présenter :
• Les différentes phases de la procédure : de la saisine de la cellule à
  l’orientation ou non des agents,
• Les différents types de saisines, à savoir : agressions externes,
  harcèlement moral ou sexuel, ou agissements sexistes et les suites
  données potentielles.
  La CFDT a voté pour.
  Comptoir des services : pour information
  Ce comptoir des services doit permettre de faciliter la vie des agents au
  quotidien en leur offrant un panel de services, négociés pour être moins chers
  que sur le marché et qui auront vocation à évoluer en fonction des besoins des
  agents.
  Le prestataire retenu est « La Conciergerie Solidaire » réseau qui compte 44
  conciergeries en France.
  Elle prend en compte l’impact social et environnemental dans l’ensemble des
  composantes de son activité.
  Elle est en proximité avec un correspondant alsacien du réseau La Conciergerie
  Solidaire, « la Conciergerie Solidaire d’Alsace ».
  Son implantation se fera dans l’extension du CA entre la cafétéria et Mut’est.
  Le calendrier :
  Novembre/Décembre : Campagne de communication et définition de l’offre
  initiale des services.
  À partir de janvier, lancement du service avec inauguration et événement de
  lancement.
  Nouvelle règlementation du télétravail
  Cette délibération – cadre relative à la simplification de l’accès et pour
  l’extension du télétravail à l’Eurométropole de Strasbourg intègre les évolutions
  légales et réglementaires issues du décret n°2020-524 du 5 mai 2020. Elle
  s’appuie également sur les enseignements tirés des mesures prises durant la
  crise sanitaire pour la continuité d’activité.
  Pour rappel :
  Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié par Décret n°2020-524 du 5 mai
  2020
  « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les
  fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est
  affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de
  l’information et de la communication.
  « Le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé
  ou dans tout lieu à usage professionnel. Un agent peut bénéficier au titre d’une
  même autorisation de ces différentes possibilités. »
  L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur
  précise :

1. Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de
   pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, et les
   conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail.
2. Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre
   du télétravail.
3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge
   de travail.
4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut
   habituellement contacter le salarié en télétravail.
5. Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en
   télétravail, en application des mesures prévues à l’article L5213-65. »
   
   Les observations de la CFDT :
   Sur les tâches éligibles ou non éligibles au télétravail
   La CFDT insiste sur le fait de bien identifier en amont les tâches éligibles au
   télétravail : car certains pourraient avoir la volonté de réduire le périmètre des
   fonctions concernées pour éviter de repenser l’organisation du travail. Et
   n’oublions pas que la crise sanitaire a démontré que des activités non envisagées
   comme « télétravaillables » pouvaient finalement l’être.
   Sur la quotité du télétravail
   Elle est au minimum d’une demi-journée par semaine et peut aller jusqu’à 3 jours
   par semaine avec une présence obligatoire d’au moins 2 jours par semaine. Cette
   quotité de présence est incompressible quand bien même la semaine est
   composée de jours fériés, de congés ou de récupération. La CFDT demande que
   soit précisée la situation des agents en formation ou en séminaire.
   Sur les nouveaux embauchés ou ceux en prise de poste
   La CFDT alerte sur la nécessité d’avoir une attention particulière pour ces agents
   afin de garantir leur inclusion dans le collectif de travail et leur permettre
   d’appréhender au mieux leurs nouvelles fonctions.
   Sur la démarche d’analyse des risques
   La CFDT souligne l’importance de la prise en compte du télétravail dans la
   démarche d’analyse des risques qui doit être transcrite dans le document unique
   d’évaluation des risques.
   Sur le droit et devoir de déconnexion
   Non négocié à ce jour au sein de l’EMS.
   Dans le cadre du télétravail, il faut pouvoir aborder l’usage des messageries et
   des intranets, définir les limites à respecter dans les échanges hors horaires
   normaux de travail – particulièrement pour les messages provenant de la
   hiérarchie – prévenir des dangers de l’infobésité et de l’urgence à traiter les
   informations.
   Sur l’organisation du travail
   Pour la CFDT, profiter de la mise en place du télétravail peut s’avérer une
   excellente opportunité pour les agents, les managers et l’administration
   d’identifier les lacunes dans l’organisation du travail et les problèmes de
   confiance entre les collaborateurs préexistants à la mise en place du télétravail.
   Il est en effet impossible de mettre en place le télétravail sans évaluer et
   éventuellement changer l’organisation du travail au sein du service.
   En conclusion, la CFDT demande :

• Qu’un comité de suivi soit prévu.
• De savoir qui instruira les demandes des agents n’ayant pas obtenu
  l’autorisation de leur manager de faire du télétravail. Car nous le savons,
  avant la crise sanitaire encore, trop de demandes étaient refusées à l’oral
  sans traces écrites et ne pouvaient donc être instruites.
• Que les prérequis pour pouvoir bénéficier du télétravail soient communiqués
  régulièrement aux agents et explicités par le manager de proximité.
• De pouvoir poser les bases revendicatives de la prise en charge des frais de
  télétravail ainsi que de la prise en charge du matériel.
• Et qu’un bilan régulier nous soit présenté en instance.
  La CFDT a voté pour.
  Rapport social unique
  La CFDT vous a communiqué son analyse le 4 octobre 2021

CHSCT du 08 11 2021

Bilan de mise en œuvre des projets de services :

a. Bilan organisation des équipes de direction aux médiathèques

À la lecture du bilan qui est présenté, la CFDT est interpellée concernant les
effets de la création des départements sur certains agents. Si nous saluons la
transparence de cette communication, les réponses apportées à la situation de
ces agents est pour la CFDT inadaptée voire violente. Les effets de la
réorganisation sont ici traités par la voie de de la mobilité. L’agent n’est pas la
variable d’ajustement d’une réorganisation. D’autres réponses
organisationnelles, ne faisant pas porter le coût aux agents doivent être
proposées à ces derniers.

b. Bilan de la mutualisation du service public à la médiathèque Malraux

Harmonisation des pratiques professionnelles, construction d’un collectif de
travail, d’une culture et de règles communes, ne signifie pas uniformisation et
interchangeabilité des agents.
L’enquête de satisfaction réalisée auprès des 85 agents compte 54% de
répondants. Elle démontre à la fois l’importance et le souhait pour les agents de
partager un collectif de travail et une culture commune, et que
l’interchangeabilité par la maitrise par toutes-tous de tous les postes dans tous
les départements, est source de dysfonctionnement, de frustrations voire
d’épuisement.
Par ailleurs, il est fait régulièrement référence à « la volonté des agents et à leur
dynamisme ». Si certains se saisissent par leurs personnalités et prérequis de la
nouvelle organisation, il ne s’agit pas de pointer les autres comme des
réfractaires au changement.

Extension des locaux du Sirac

Il s’agit d’une extension par le biais d’un rajout de modulaire.
Cet équipement s’avère nécessaire suite au transfert des agents de la DIR à
l’Eurométropole. Cela permet de regrouper les agents sur un site unique pour
des missions équivalentes.
Un point d’alerte a été posé par rapport à l’accessibilité aux personnes en
situation de handicap puisque le modulaire est inaccessible. Une solution pourra
être trouvée dans les locaux actuels du SIRAC.
Différents bilans ont été prévus par le service.
Lors de la commission 2 du 30 septembre il a été décidé de programmer une
visite Police Municipale et SIRAC à la fin des travaux.
La CFDT a voté pour.

Schéma de circulation sur le site de la Fédération

Le schéma de circulation qui nous est soumis doit permettre d’améliorer la
sécurité sur le site de la Fédération.
Ainsi, il s’agit de mieux répartir les différents modes de circulation et d’améliorer
les fonctionnalités actuelles :

• pour les véhicules légers et poids lourds par la remise en peinture du marquage
  au sol
• pour les cycles et les piétons avec accès complémentaires et amélioration de
  l’éclairage du site
• par la mise en place d’un panneau d’affichage à l’entrée du site
• par la mise en place d’un radar pédagogique en sortie de site sur une période
  test
  Ce schéma de circulation devrait être opérationnel au courant de l’année 2022,
  une évaluation à 1 an sera effectuée.
  La CFDT qui avait relevé les dangers auxquels les piétons et les cyclistes étaient
  exposés lors de leurs déplacements sur le site se félicite de l’avancée de ce
  projet.
  La CFDT a voté pour.
  
  Réfection du réfectoire PVA : Site de la Fédération
  La CFDT demande depuis plusieurs années la remise en état de ce réfectoire
  vieillissant et mal insonorisé afin de pouvoir offrir aux agents un lieu de pause
  convivial et bien pensé.
  Le projet qui nous est soumis tient compte, dans son ensemble, des besoins et
  des attentes exprimées par les agents, il devrait contribuer à améliorer le
  bien-être au travail de nos collègues.
  Les travaux sont programmés au courant du 1er semestre 2022, la CFDT ne
  manquera pas d’aller sur place pour voir ce nouvel aménagement.
  La CFDT a voté pour.
  Dispositif de Télétravail au sein de l’Eurométropole
  Cette délibération – cadre relative à la simplification de l’accès et pour
  l’extension du télétravail à l’Eurométropole de Strasbourg intègre les évolutions
  légales et réglementaires issues du décret n°2020-524 du 5 mai 2020. Elle
  s’appuie également sur les enseignements tirés des mesures prises durant la
  crise sanitaire pour la continuité d’activité.
• 
  Pour rappel :
• 
  Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié par Décret n°2020-524 du 5 mai 2020
  « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les
  fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est
  affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de
  l’information et de la communication.
  « Le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé
  ou dans tout lieu à usage professionnel. Un agent peut bénéficier au titre d’une
  même autorisation de ces différentes possibilités. »
  L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur
  précise :

• Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de
  pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, et les
  conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail.
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre
  du télétravail.
• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge
  de travail.
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut
  habituellement contacter le salarié en télétravail.
• Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en
  télétravail, en application des mesures prévues à l’article L5213-65. »
  
• Les observations de la CFDT :
  
• Sur les tâches éligibles ou non éligibles au télétravail
  
• La CFDT insiste sur le fait de bien identifier en amont les tâches éligibles au
  télétravail : car certains pourraient avoir la volonté de réduire le périmètre des
  fonctions concernées pour éviter de repenser l’organisation du travail. Et
  n’oublions pas que la crise sanitaire a démontré que des activités non envisagées
  comme « télétravaillables » pouvaient finalement l’être.
  Sur la quotité du télétravail
  Elle est au minimum d’une demi-journée par semaine et peut aller jusqu’à 3 jours
  par semaine avec une présence obligatoire d’au moins 2 jours par semaine. Cette
  quotité de présence est incompressible quand bien même la semaine est
  composée de jours fériés, de congés ou de récupération. La CFDT demande que
  soit précisée la situation des agents en formation ou en séminaire.
  Sur les nouveaux embauchés ou ceux en prise de poste
  La CFDT alerte sur la nécessité d’avoir une attention particulière pour ces agents
  afin de garantir leur inclusion dans le collectif de travail et leur permettre
  d’appréhender au mieux leurs nouvelles fonctions.
  Sur la démarche d’analyse des risques
  La CFDT souligne l’importance de la prise en compte du télétravail dans la
  démarche d’analyse des risques qui doit être transcrite dans le document unique
  d’évaluation des risques.
  
  Sur le droit et devoir de déconnexion
  Non négocié à ce jour au sein de l’EMS.
  Dans le cadre du télétravail, il faut pouvoir aborder l’usage des messageries et
  des intranets, définir les limites à respecter dans les échanges hors horaires
  normaux de travail – particulièrement pour les messages provenant de la
  hiérarchie – prévenir des dangers de l’infobésité et de l’urgence à traiter les
  informations.
  Sur l’organisation du travail
  Pour la CFDT, profiter de la mise en place du télétravail peut s’avérer une
  excellente opportunité pour les agents, les managers et l’administration
  d’identifier les lacunes dans l’organisation du travail et les problèmes de
  confiance entre les collaborateurs préexistants à la mise en place du télétravail.
  Il est en effet impossible de mettre en place le télétravail sans évaluer et
  éventuellement changer l’organisation du travail au sein du service.
  En conclusion, la CFDT demande :

• Qu’un comité de suivi soit prévu
• De savoir qui instruira les demandes des agents n’ayant pas obtenu
  l’autorisation de leur manager de faire du télétravail. Car nous le savons,
  avant la crise sanitaire encore trop de demandes étaient refusées à l’oral sans
  traces écrites et ne pouvaient donc être instruites.
• Que les prérequis pour pouvoir bénéficier du télétravail soient communiqués
  régulièrement aux agents et explicités par le manager de proximité.
• De pouvoir poser les bases revendicatives de la prise en charge des frais de
  télétravail ainsi que de la prise en charge du matériel.
• Et qu’un bilan régulier nous soit présenté en instance.
  La CFDT a voté pour.
  Plan d’action pour l’égalité professionnelle 2022-2024
  Observation générale de la CFDT :
  Un document reflétant une volonté d’agir ambitieuse, toutefois difficile à
  appréhender dans sa dimension stratégique et opérationnelle notamment dans
  la déclinaison des actions.
  1ère observation sur le fond :
  
  Que vise-t-on à travers ce plan ? 5 grands enjeux sont tour à tour convoqués :
• L’égalité de genre
• L’égalité professionnelle
• La lutte contre les discriminations (toutes les formes de discriminations)
• La lutte contre les violences sexistes et sexuelles
• La lutte contre les inégalités
  Ces 5 champs d’interventions font appel à des politiques publiques et à des
  cadres juridiques distincts, ils doivent donc faire l’objet de stratégies distinctes
  tout en assurant un dialogue entre-elles.
  Le plan pour l’égalité professionnelle présenté ici, s’il s’articule naturellement à
  d’autres enjeux, doit permettre d’identifier une stratégie globale dédiée à
  l’égalité professionnelle et en décliner les axes puis les actions opérationnelles.
  Seconde observation :
  Comment lire les fiches actions, leur sens, leur ordre de déclinaison ? Par axes ?
  de façon concomitante ou autre ?
  La cohérence d’actions dans une démarche projet nous interpelle également à
  savoir :
• Le recueil des statistiques et des chiffres est au service de l’évaluation et
  de l’analyse. Ce pour, dans une seconde phase, définir les enjeux et les
  axes stratégiques. Pourtant ils apparaissent en 2ème axe.
• Par ailleurs la gouvernance politique et technique est présentée après les
  moyens dédiés. Cela interroge quant à la définition des moyens alloués à
  la mise en œuvre du plan.
  Troisième observation :
  Un plan ambitieux et une nécessaire mise en cohérence / synthèse des actions
  pour gagner en efficacité et en lisibilité :
  En effet, le plan prévoit 22 fiches actions. Certaines d’entre-elles gagneraient
  outre leur ordre de présentation, à être fusionnées et synthétisées : pour
  exemple les fiches actions 3 (développer la connaissance et l’analyse statistiques
  des inégalités) et 4 (exploiter les données issues du baromètre social), les fiches
  5 (garantir l’organisation de formations pour l’ensemble des acteurs-trices des
  RH et des encadrants-es à la question de l’égalité entre les femmes et les
  hommes) , 6 (former les cadres de la DRH à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) et 8 (renforcer la participation des agents au colloque
  annuel) en distinguant les publics cibles.
  Quatrième observation :
  Les moyens humains dédiés à la mise en œuvre des 22 fiches actions sur la
  période 2022/2024
  En fiche n° 1 : il est prévu le renforcement par « un chargé de mission en charge
  notamment de l’égalité professionnelle » et nous insistons sur le notamment,
  « rattaché-e au service qualité de vie au travail, dont la fonction sera
  spécifiquement axée sur la coordination de l’action de l’employeur en matière
  d’égalité professionnelle »
  Aussi pourquoi ce rattachement et pourquoi si l’on souhaite se doter de moyens
  pour répondre à un plan ambitieux, ne pas avoir rattaché ce poste à la Mission
  Droit de Femmes et Égalité de Genre ?
  Le mot « notamment » exprime le fait que l’agent ne sera pas affecté à temps
  plein sur la mise en oeuvre des actions nombreuses du plan.
  Enfin, la fiche action n°1 concernant les moyens mobilisés pour l’égalité
  professionnelle prévoit également de s’appuyer sur l’ensemble des services de
  la Direction des ressources humaines et sur l’ensemble des services
  opérationnels. Comment une Direction déjà en tension pourrait-elle se mobiliser
  aussi fortement pour participer à la déclinaison du plan et comment les services
  de la collectivité pourraient dépasser la sphère de la diffusion d’une culture de
  l’égalité quand assurer leurs missions propres est un défi du quotidien.
  Enfin et pour conclure : à défaut d’outiller et de doter suffisamment la Mission
  Droit de Femmes et Égalité de Genre en ressources pour répondre à l’ambition
  de ce plan, pourquoi il est si peu fait référence aux partenaires du champ
  notamment associatif pour porter et mettre en œuvre un certain nombre des
  actions présentées.
  La CFDT demande qu’un point régulier sur l’avancée de ce plan nous soit
  présenté en instance.
  La CFDT a voté pour.
  
  Mise en place d’une cellule d’alerte et d’écoute concernant les actes de
  violences
  La CFDT salue et soutient l’initiative de la mise en œuvre d’une cellule d’écoute.
  Toutefois, la CFDT est en attente d’un document complémentaire
  permettant une meilleure lisibilité du dispositif. Il s’agirait de présenter :
• Les différentes phases de la procédure : de la saisine de la cellule à
  l’orientation ou non des agents,
• Les différents types de saisines, à savoir : agressions externes,
  harcèlement moral ou sexuel, ou agissements sexistes et les suites
  données potentielles.
  La CFDT a voté pour.

En décembre 2020, la nouvelle municipalité avait annoncé l’ouverture de négociations globales avec les syndicats représentatifs issus des élections professionnelles de 2018, à savoir CFDT, CGT, FA-FPT, SPT 67, seuls habilités à rentrer en négociation, notamment salariale, à l’Eurométropole de Strasbourg.

La collectivité a consenti un effort salarial de 5 millions d’euros sur le mandat.

En octobre dernier, les 4 syndicats ont été réunis pour une première proposition : un chèque cadeau exceptionnel pour chaque agent-e de 80€ cette année.

C’était clairement insuffisant !!

Par conséquent, nous avons revendiqué une augmentation significative de ce montant.

C’est chose faite puisque le chèque cadeau passe de 80€ à 140€. De plus, ces chèques cadeaux ne sont pas pris sur l’enveloppe générale des 5 millions d’euros

Par ailleurs, il reste encore beaucoup de travail.

Mais, l’intersyndicale sera particulièrement attentive. Elle est d’ores et déjà prête à affronter d’autres grands chantiers dont celui du temps de travail.

Notre intersyndicale ne manquera pas de vous tenir au courant de l’évolution de ces dossiers.