Auteur/autrice : Damien RAUCH

Présentation annuelle de l’organisation des astreintes hivernales

Le recours aux astreintes a pour objet de faire face au caractère exceptionnel de certaines interventions incombant aux collectivités dans le cadre de leurs missions, le déneigement en fait partie.

La mise en place d’un tel dispositif justifie un encadrement spécifique qui nous est soumis aujourd’hui.

La CFDT relève que comme l’année passée, ce point nous est présenté en CT alors même que la note de service est déjà parvenue aux différents services concernés par cette astreinte.

Pour autant, la CFDT à des questions d’ordre d’organisation à poser.

Les agents en astreinte ont l’obligation de demeurer à leur domicile ou à proximité afin de pouvoir intervenir à la demande de l’administration, ceux-ci doivent pourvoir intervenir dans un délai raisonnable. Lequel est-il ?

Concernant l’utilisation de véhicules privés, de quelle couverture d’assurance les agents disposent-ils en cas d’accident ?

Pouvez-vous nous confirmer que le travail effectué pendant l’astreinte (interventions, travaux de toutes sortes) ainsi que le déplacement aller et retour sur le lieu de travail sont comptabilisés comme travail effectif ?

Les personnels techniques en charge de déneiger les chaussées bénéficient de l’astreinte d’exploitation, pouvez-vous nous indiquer les indemnités d’astreintes qu’ils vont percevoir ?

Si une situation exceptionnelle devait se produire, l’autorité territoriale pourrait décider de déroger aux principes des limites maximales à ne pas dépasser dans la durée du temps de travail des astreintes. La CFDT demande que si tel était le cas nous en soyons informé.

Un point également sur les risques majorés par la spécificité des astreintes pour les agents qui effectuent du déneigement :

– Risques de chutes de plain-pied sur sol glissant. Les agents ont-ils à disposition des chaussures adaptées ?

– Risques routiers (visibilité réduite, chaussée glissante, isolé). Les chauffeurs ont-ils suivi une formation spécifique ?

– Risques liés à l’utilisation des machines-outils et des engins de déneigement

– Risques liés aux conditions climatiques

– Risques liés à la diminution de la concentration (dette de sommeil)

La CFDT rappelle que les conséquences sur la santé des agents en astreintes ne sont pas les mêmes de jour comme de nuit.

De jour, les risques sont ceux de l’activité habituelle, avec une augmentation sur le plan quantitatif.

De nuit, les risques des activités en astreinte sont les mêmes que de jour, avec des répercussions sur la santé (trouble du sommeil, trouble de la vigilance, etc…)

Dans ce cadre, la CFDT demande que nous puissions aborder en CHSCT les facteurs de risques professionnels pour les agents qui assurent ce type d’astreintes.

La CFDT a voté pour.

Plan d’action Égalité professionnelle
Observation générale de la CFDT :
Un document reflétant une volonté d’agir ambitieuse, toutefois difficile à
appréhender dans sa dimension stratégique et opérationnelle notamment dans
la déclinaison des actions.
1ère observation sur le fond :
Que vise-t-on à travers ce plan ? 5 grands enjeux sont tour à tour convoqués :

• L’égalité de genre
• L’égalité professionnelle
• La lutte contre les discriminations (toutes les formes de discriminations)
• La lutte contre les violences sexistes et sexuelles
• La lutte contre les inégalités
  Ces 5 champs d’interventions font appel à des politiques publiques et à des
  cadres juridiques distincts, ils doivent donc faire l’objet de stratégies distinctes
  tout en assurant un dialogue entre-elles.
  Le plan pour l’égalité professionnelle présenté ici, s’il s’articule naturellement à
  d’autres enjeux, doit permettre d’identifier une stratégie globale dédiée à
  l’égalité professionnelle et en décliner les axes puis les actions opérationnelles.
  Seconde observation :
  Comment lire les fiches actions, leur sens, leur ordre de déclinaison ? Par axes ?
  de façon concomitante ou autre ?
  La cohérence d’actions dans une démarche projet nous interpelle également à
  savoir :
• Le recueil des statistiques et des chiffres est au service de l’évaluation et
  de l’analyse. Ce pour, dans une seconde phase, définir les enjeux et les
  axes stratégiques. Pourtant Ils apparaissent en 2ème axe.
• Par ailleurs la gouvernance politique et technique est présentée après les
  moyens dédiés. Cela interroge quant à la définition des moyens alloués à
  la mise en œuvre du plan.
  Troisième observation :
  Un plan ambitieux et une nécessaire mise en cohérence / synthèse des actions
  pour gagner en efficacité et en lisibilité :
  En effet, le plan prévoit 22 fiches actions. Certaines d’entre-elles gagneraient
  outre leur ordre de présentation, à être fusionnées et synthétisées : pour
  exemple les fiches actions 3 (développer la connaissance et l’analyse statistiques
  des inégalités) et 4 (exploiter les données issues du baromètre social), les fiches
  5 (garantir l’organisation de formations pour l’ensemble des acteurs-trices des
  RH et des encadrants-es à la question de l’égalité entre les femmes et les
  hommes) , 6 (former les cadres de la DRH à l’égalité professionnelle entre les
  femmes et les hommes) et 8 (renforcer la participation des agents au colloque
  annuel) en distinguant les publics cibles.
  Quatrième observation :
  Les moyens humains dédiés à la mise en œuvre des 22 fiches actions sur la
  période 2022/2024
  En fiche n° 1 : il est prévu le renforcement par « un chargé de mission en charge
  notamment de l’égalité professionnelle » et nous insistons sur le notamment,
  « rattaché-e au service qualité de vie au travail, dont la fonction sera
  spécifiquement axée sur la coordination de l’action de l’employeur en matière
  d’égalité professionnelle »
  Aussi pourquoi ce rattachement et pourquoi si l’on souhaite se doter de moyens
  pour répondre à un plan ambitieux, ne pas avoir rattaché ce poste à la Mission
  Droit de Femmes et Égalité de Genre ?
  Le mot « notamment » exprime le fait que l’agent ne sera pas affecté à temps
  plein sur la mise en œuvre des actions nombreuses du plan.
  Enfin, la fiche action n°1 concernant les moyens mobilisés pour l’égalité
  professionnelle prévoit également de s’appuyer sur l’ensemble des services de
  la Direction des ressources humaines et sur l’ensemble des services
  opérationnels. Comment une Direction déjà en tension pourrait-elle se mobiliser
  aussi fortement pour participer à la déclinaison du plan et comment les services
  de la collectivité pourraient dépasser la sphère de la diffusion d’une culture de
  l’égalité quand assurer leurs missions propres est un défi du quotidien ?
  Enfin et pour conclure : à défaut d’outiller et de doter suffisamment la Mission
  Droit de Femmes et Égalité de Genre en ressources pour répondre à l’ambition
  de ce plan, pourquoi il est si peu fait référence aux partenaires du champ
  notamment associatif pour porter et mettre en œuvre un certain nombre des
  actions présentées.
  La CFDT demande qu’un point régulier sur l’avancée de ce plan nous soit
  présenté en instance.
  La CFDT a voté pour.
  Mise en place de la cellule d’alerte et d’écoute
  La CFDT salue et soutient l’initiative de la mise en œuvre d’une cellule d’écoute.
  Toutefois, la CFDT est en attente d’un document complémentaire
  permettant une meilleure lisibilité du dispositif. Il s’agirait de présenter :
• Les différentes phases de la procédure : de la saisine de la cellule à
  l’orientation ou non des agents,
• Les différents types de saisines, à savoir : agressions externes,
  harcèlement moral ou sexuel, ou agissements sexistes et les suites
  données potentielles.
  La CFDT a voté pour.
  Comptoir des services : pour information
  Ce comptoir des services doit permettre de faciliter la vie des agents au
  quotidien en leur offrant un panel de services, négociés pour être moins chers
  que sur le marché et qui auront vocation à évoluer en fonction des besoins des
  agents.
  Le prestataire retenu est « La Conciergerie Solidaire » réseau qui compte 44
  conciergeries en France.
  Elle prend en compte l’impact social et environnemental dans l’ensemble des
  composantes de son activité.
  Elle est en proximité avec un correspondant alsacien du réseau La Conciergerie
  Solidaire, « la Conciergerie Solidaire d’Alsace ».
  Son implantation se fera dans l’extension du CA entre la cafétéria et Mut’est.
  Le calendrier :
  Novembre/Décembre : Campagne de communication et définition de l’offre
  initiale des services.
  À partir de janvier, lancement du service avec inauguration et événement de
  lancement.
  Nouvelle règlementation du télétravail
  Cette délibération – cadre relative à la simplification de l’accès et pour
  l’extension du télétravail à l’Eurométropole de Strasbourg intègre les évolutions
  légales et réglementaires issues du décret n°2020-524 du 5 mai 2020. Elle
  s’appuie également sur les enseignements tirés des mesures prises durant la
  crise sanitaire pour la continuité d’activité.
  Pour rappel :
  Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié par Décret n°2020-524 du 5 mai
  2020
  « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les
  fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est
  affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de
  l’information et de la communication.
  « Le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé
  ou dans tout lieu à usage professionnel. Un agent peut bénéficier au titre d’une
  même autorisation de ces différentes possibilités. »
  L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur
  précise :

1. Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de
   pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, et les
   conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail.
2. Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre
   du télétravail.
3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge
   de travail.
4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut
   habituellement contacter le salarié en télétravail.
5. Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en
   télétravail, en application des mesures prévues à l’article L5213-65. »
   
   Les observations de la CFDT :
   Sur les tâches éligibles ou non éligibles au télétravail
   La CFDT insiste sur le fait de bien identifier en amont les tâches éligibles au
   télétravail : car certains pourraient avoir la volonté de réduire le périmètre des
   fonctions concernées pour éviter de repenser l’organisation du travail. Et
   n’oublions pas que la crise sanitaire a démontré que des activités non envisagées
   comme « télétravaillables » pouvaient finalement l’être.
   Sur la quotité du télétravail
   Elle est au minimum d’une demi-journée par semaine et peut aller jusqu’à 3 jours
   par semaine avec une présence obligatoire d’au moins 2 jours par semaine. Cette
   quotité de présence est incompressible quand bien même la semaine est
   composée de jours fériés, de congés ou de récupération. La CFDT demande que
   soit précisée la situation des agents en formation ou en séminaire.
   Sur les nouveaux embauchés ou ceux en prise de poste
   La CFDT alerte sur la nécessité d’avoir une attention particulière pour ces agents
   afin de garantir leur inclusion dans le collectif de travail et leur permettre
   d’appréhender au mieux leurs nouvelles fonctions.
   Sur la démarche d’analyse des risques
   La CFDT souligne l’importance de la prise en compte du télétravail dans la
   démarche d’analyse des risques qui doit être transcrite dans le document unique
   d’évaluation des risques.
   Sur le droit et devoir de déconnexion
   Non négocié à ce jour au sein de l’EMS.
   Dans le cadre du télétravail, il faut pouvoir aborder l’usage des messageries et
   des intranets, définir les limites à respecter dans les échanges hors horaires
   normaux de travail – particulièrement pour les messages provenant de la
   hiérarchie – prévenir des dangers de l’infobésité et de l’urgence à traiter les
   informations.
   Sur l’organisation du travail
   Pour la CFDT, profiter de la mise en place du télétravail peut s’avérer une
   excellente opportunité pour les agents, les managers et l’administration
   d’identifier les lacunes dans l’organisation du travail et les problèmes de
   confiance entre les collaborateurs préexistants à la mise en place du télétravail.
   Il est en effet impossible de mettre en place le télétravail sans évaluer et
   éventuellement changer l’organisation du travail au sein du service.
   En conclusion, la CFDT demande :

• Qu’un comité de suivi soit prévu.
• De savoir qui instruira les demandes des agents n’ayant pas obtenu
  l’autorisation de leur manager de faire du télétravail. Car nous le savons,
  avant la crise sanitaire encore, trop de demandes étaient refusées à l’oral
  sans traces écrites et ne pouvaient donc être instruites.
• Que les prérequis pour pouvoir bénéficier du télétravail soient communiqués
  régulièrement aux agents et explicités par le manager de proximité.
• De pouvoir poser les bases revendicatives de la prise en charge des frais de
  télétravail ainsi que de la prise en charge du matériel.
• Et qu’un bilan régulier nous soit présenté en instance.
  La CFDT a voté pour.
  Rapport social unique
  La CFDT vous a communiqué son analyse le 4 octobre 2021